致年轻的中层领导
我前任老板有一句话“虽然大家都说80后不好管理,但我的实践经验说明,只要给80后一个舞台,他们必将回报给公司一份精彩”只此一句话,让多少年轻的同志“知遇之感”油然而生,而后竭力以报。这话是前几年说的,现在眼看着80后已经成长为一代业务主力人员。不管情愿还是不情愿,领导岗位是前辈的,也是他们的,而且越来越会成为他们的。
职业指南ER们有一个倾向,就是喜欢搞“新员工、应届生”这种话题,当然作为一个买卖我可以理解这是一个需求旺盛,很容易切入的领域。但随着时间的推移,一代代新人正在职业道路上持续攀升,他们不再仅仅需要学做一个好员工,也开始要学做一个好领导,并且指导他人成为好员工。
在我的职业道路上有过一个过程:老板开始放手让我自己制定并组织资源完成计划,他只告诉我,如果你需要资源,可以来找我要支持——当然我们是一家不大的公司,我很清楚想也不要想那种大手笔市场费用之类的事儿。然后我就陷入了一种巨大的痛苦中,仿佛在没有航海图的情况下仅仅带着一个指南针划着小舢板就被踢进没有航标的大海里,我冲老板吼叫说“你想要我做什么你可以直接说吗?”老板说”我并不希望复制一个我,我希望你能超越我的水平。现在我不会给你你不能胜任的工作,但你必须自己计划,然后去组织实现。”这个过程很痛苦,我先搜集了别人的经验凑合搭出了一个框架,然后在这个框架下凑合去干,干完了之后反过来再优化框架形成我自己的套路,但做顺了之后会发现自己的能力特别是视角更上了一个台阶,我开始能看到纯执行时候看不到的需求、问题、资源以及解决方案。不管做多大,或者多小的领导,这个过程都是绕不过去的,否则不管title如何,永远不过是个执行者。
作为年轻的领导,不管在哪个层级,实际上有几个坎,10个人以下的管理是一个层面——在此时需要懂得聚拢人心,组织资源以完成目标;20-100人基本一个层面——此时需要懂得授权、管控与指导的平衡以保证完成目标的过程受控;再往上走,就通常是小老板或者高层管理人员了,管理幅度也许反而小,需要的又是不同的能力。作为走在(走向)领导岗位的年轻同志,也有一上手就顺风顺水的。但如果不顺,约莫会有这些原因:
1.既不受命,又不能令:这其实主要是一个心态问题,但自己察觉很难。但坦率地说,从第三方角度来看这一条类似兵器中的绊马索,走在或者期望走向领导岗位的,折在这个相对隐蔽问题上的最为常见。为什么民营企业里非常容易出现老板一竿子扎到底,直接干涉基层运作,中层人员被架空——老板人品风格固然是一方面,但中层管理人员意愿与能力跟不上是很大一方面,或者心态上质疑公司和老板的策略科学性、或者行动上无力有效实现公司和老板要达到的目标、更加可能的是两者兼而有之:既不喜欢自己上级指示的方式,自己又没有一套可以出效益的管理办法。说白了知识分子开买卖不易成功就是脑子里道理太多太复杂,心眼里还放不下自己的私人利益计算——这样的中层领导出现一个,就会带坏部门一帮,顺手还能砸倒周边一片,但往往还觉得自己如此的无辜全部是被外部恶劣的环境糟蹋了。
我想特别说明一下,这第一条适宜用来对照自省而非用以打击他人,一旦想用此条攻击对手,我不敢说对手问题多大,打击者自己必然在这个问题上没跑。
2.慈不掌兵:这是新任领导最容易出现的问题,说这个问题的文章也汗牛充栋。应该这么说,成功的领导性格有各式各样,手段也有各式各样。但没有原则的领导是完全没有可能成功的,谁都想做一个让人接受的好人,但身为领导就注定了必须以目标和原则衡量事与人,有所取舍,必要时候对上必须能扛住压力坚持应有的道理,对下也能有挥泪断腕的决心。现实中暴戾的领导虽然讨厌,但因为管理效率高带来的成果往往反而比没有原则领导让人更舒服一些。
这第二条道理并不难,但很多人做不到,包括某些已经中层了很多年的人都做不到。如果部门不大,并非企业要害,企业也在持续高速发展的时候,其实你好我好大家好也不是什么大问题。但这一点在生产和销售部门将是致命伤,没有身先士卒的表率、恩威分明的原则以及令行禁止的铁血手段,打造不出战之能胜的队伍,这个无须怀疑。
3.缺少方法论:成功学畅销培训界10年有余,这不得不说是实业界和培训界咨询界共同的一种悲哀。一个中层领导不会激励人心是一种失败,不懂得专业只会喊口号是另一种失败,只喜欢亲力亲为做专业还是一种失败。管理在成为一种艺术之前必然是一种技术,管理实践者不需要成为理论高手,但理论上已经有的他人应用过的工具方法不去尝试借鉴使用而仅仅是凭感觉摸索,是一种对自己的浪费。
顺便说一句成功学是我非常熟悉的一个领域,因为我曾经在一家以执行力为主要业务及文化的公司服务了很长时间。我不否认成功学有其有正面意义的一面,尤其在销售团队士气鼓舞上,不能不说有不可或缺的作用。
但作为领导者一定要认识到,文化感召与制度建设两条腿缺一不可。处理企业管理事务的时候,把“狼性”“态度决定”放在文化层面直接做感召并无问题,然而必须在文化后面设计强管控的模式——即以工作流程切割降低岗位对人员能力的要求;并以制度强化公司人财物信息控制平台。每个所谓提倡“狼性”的公司背后,一定有这样一套强管控体制作为基础,否则狼崽子养大了有一天反噬怎么办。
最后只能抱歉地说:每当我见到一个孩子热血满满地说,我要努力,我要奋斗,我要上进,我要成为企业里不可替代的人——我都不忍心说,我就是来代表老板消灭“不可替代的人”的……一个运转良好的企业,应该有能力好的人,应该有各岗位上专业上训练有素、态度上职业化的人,但不该出现不可替代的人。如果你是领导,你应该和我的看法一样。
职业指南ER们有一个倾向,就是喜欢搞“新员工、应届生”这种话题,当然作为一个买卖我可以理解这是一个需求旺盛,很容易切入的领域。但随着时间的推移,一代代新人正在职业道路上持续攀升,他们不再仅仅需要学做一个好员工,也开始要学做一个好领导,并且指导他人成为好员工。
在我的职业道路上有过一个过程:老板开始放手让我自己制定并组织资源完成计划,他只告诉我,如果你需要资源,可以来找我要支持——当然我们是一家不大的公司,我很清楚想也不要想那种大手笔市场费用之类的事儿。然后我就陷入了一种巨大的痛苦中,仿佛在没有航海图的情况下仅仅带着一个指南针划着小舢板就被踢进没有航标的大海里,我冲老板吼叫说“你想要我做什么你可以直接说吗?”老板说”我并不希望复制一个我,我希望你能超越我的水平。现在我不会给你你不能胜任的工作,但你必须自己计划,然后去组织实现。”这个过程很痛苦,我先搜集了别人的经验凑合搭出了一个框架,然后在这个框架下凑合去干,干完了之后反过来再优化框架形成我自己的套路,但做顺了之后会发现自己的能力特别是视角更上了一个台阶,我开始能看到纯执行时候看不到的需求、问题、资源以及解决方案。不管做多大,或者多小的领导,这个过程都是绕不过去的,否则不管title如何,永远不过是个执行者。
作为年轻的领导,不管在哪个层级,实际上有几个坎,10个人以下的管理是一个层面——在此时需要懂得聚拢人心,组织资源以完成目标;20-100人基本一个层面——此时需要懂得授权、管控与指导的平衡以保证完成目标的过程受控;再往上走,就通常是小老板或者高层管理人员了,管理幅度也许反而小,需要的又是不同的能力。作为走在(走向)领导岗位的年轻同志,也有一上手就顺风顺水的。但如果不顺,约莫会有这些原因:
1.既不受命,又不能令:这其实主要是一个心态问题,但自己察觉很难。但坦率地说,从第三方角度来看这一条类似兵器中的绊马索,走在或者期望走向领导岗位的,折在这个相对隐蔽问题上的最为常见。为什么民营企业里非常容易出现老板一竿子扎到底,直接干涉基层运作,中层人员被架空——老板人品风格固然是一方面,但中层管理人员意愿与能力跟不上是很大一方面,或者心态上质疑公司和老板的策略科学性、或者行动上无力有效实现公司和老板要达到的目标、更加可能的是两者兼而有之:既不喜欢自己上级指示的方式,自己又没有一套可以出效益的管理办法。说白了知识分子开买卖不易成功就是脑子里道理太多太复杂,心眼里还放不下自己的私人利益计算——这样的中层领导出现一个,就会带坏部门一帮,顺手还能砸倒周边一片,但往往还觉得自己如此的无辜全部是被外部恶劣的环境糟蹋了。
我想特别说明一下,这第一条适宜用来对照自省而非用以打击他人,一旦想用此条攻击对手,我不敢说对手问题多大,打击者自己必然在这个问题上没跑。
2.慈不掌兵:这是新任领导最容易出现的问题,说这个问题的文章也汗牛充栋。应该这么说,成功的领导性格有各式各样,手段也有各式各样。但没有原则的领导是完全没有可能成功的,谁都想做一个让人接受的好人,但身为领导就注定了必须以目标和原则衡量事与人,有所取舍,必要时候对上必须能扛住压力坚持应有的道理,对下也能有挥泪断腕的决心。现实中暴戾的领导虽然讨厌,但因为管理效率高带来的成果往往反而比没有原则领导让人更舒服一些。
这第二条道理并不难,但很多人做不到,包括某些已经中层了很多年的人都做不到。如果部门不大,并非企业要害,企业也在持续高速发展的时候,其实你好我好大家好也不是什么大问题。但这一点在生产和销售部门将是致命伤,没有身先士卒的表率、恩威分明的原则以及令行禁止的铁血手段,打造不出战之能胜的队伍,这个无须怀疑。
3.缺少方法论:成功学畅销培训界10年有余,这不得不说是实业界和培训界咨询界共同的一种悲哀。一个中层领导不会激励人心是一种失败,不懂得专业只会喊口号是另一种失败,只喜欢亲力亲为做专业还是一种失败。管理在成为一种艺术之前必然是一种技术,管理实践者不需要成为理论高手,但理论上已经有的他人应用过的工具方法不去尝试借鉴使用而仅仅是凭感觉摸索,是一种对自己的浪费。
顺便说一句成功学是我非常熟悉的一个领域,因为我曾经在一家以执行力为主要业务及文化的公司服务了很长时间。我不否认成功学有其有正面意义的一面,尤其在销售团队士气鼓舞上,不能不说有不可或缺的作用。
但作为领导者一定要认识到,文化感召与制度建设两条腿缺一不可。处理企业管理事务的时候,把“狼性”“态度决定”放在文化层面直接做感召并无问题,然而必须在文化后面设计强管控的模式——即以工作流程切割降低岗位对人员能力的要求;并以制度强化公司人财物信息控制平台。每个所谓提倡“狼性”的公司背后,一定有这样一套强管控体制作为基础,否则狼崽子养大了有一天反噬怎么办。
最后只能抱歉地说:每当我见到一个孩子热血满满地说,我要努力,我要奋斗,我要上进,我要成为企业里不可替代的人——我都不忍心说,我就是来代表老板消灭“不可替代的人”的……一个运转良好的企业,应该有能力好的人,应该有各岗位上专业上训练有素、态度上职业化的人,但不该出现不可替代的人。如果你是领导,你应该和我的看法一样。
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我要努力,我要奋斗,我要上进,我要成为企业里不可替代的人——我都不忍心说,我就是来代表老板消灭“不可替代的人”的……
让人情何以堪啊
现在的我还只能做到一个执行者
字字中肯,确实是有实际能力写出来的文字,绝不假大空,受教了
曾经有过任我发挥的机会,但是我没有把握住···无比苦恼~~~~
曾经有过任我发挥的机会,但是我没有把握住···无比苦恼~~~~
对于好文章唯一的做法是收藏下来,定期阅读,定期反省。
没有任何人是不可替代的~~
好反动!严肃的小弟
真想转给某领导看看 这么大岁数人了 一无是处 就知道捞钱!
一个运转良好的企业,应该有能力好的人,应该有各岗位上专业上训练有素、态度上职业化的人,但不该出现不可替代的人。如果你是领导,你应该和我的看法一样。
可是事实上很难做到这么理想,就是有一些人是不可替代的,其他人实在是没办法做到那些人能做到的程度,这样该怎么做?
说的很对,但做起来还是有一定的挑战性,越是这样,越要提高、超越自己,争取在中层领导上做到最好,果断收藏文章,当迷茫不知该怎么做的时候再仔细阅读....很受用
最后一句厚黑了
一个运转良好的企业,应该有能力好的人,应该有各岗位上专业上训练有素、态度上职业化的人,但不该出现不可替代的人。
尽管心理上不愿接受,但我非常同意这话,工作时经常会从理性出发做决定,但又不免内心受煎熬,我目前的感觉:在国企做实际项目类的工作,官僚与手续繁琐无法避免,明知不可为而为之,如何取舍与平衡各个环节才是最难的
说白了知识分子开买卖不易成功就是脑子里道理太多太复杂,心眼里还放不下自己的私人利益计算——这样的中层领导出现一个,就会带坏部门一帮,顺手还能砸倒周边一片,但往往还觉得自己如此的无辜全部是被外部恶劣的环境糟蹋了。
戳到自己的G点了,我就是那种喜欢斤斤计较的,哎,小事看的太重了
不该出现不可替代的人
乔布斯成了不可替代的人,苹果不是一个好企业。。。
lz是理论家吧
乔布斯成了不可替代的人,所以乔帮主走后的苹果一直没有走出被质疑的境地……再说企业创始人领导者和企业员工是不是可以放在一个命题里比较,我觉得很成问题,本文只是就中层管理者的情境进行讨论。另外实践家和理论家的区别并不是会不会说……会说的,未必就不会做……
写的不错,作者看看能不能整理城一本书出版呢
我是代表月亮消灭卤煮的
太透彻
说白了知识分子开买卖不易成功就是脑子里道理太多太复杂,心眼里还放不下自己的私人利益计算——这样的中层领导出现一个,就会带坏部门一帮,顺手还能砸倒周边一片,但往往还觉得自己如此的无辜全部是被外部恶劣的环境糟蹋了。
这句很赞!!!!
写得好 mark.
制度和人性永远是两件事,职场既是战场。只有热血和天真都是职场大忌
80后的关键是要安分的从小组长做起。
一旦一个公司出现不可替代的人,那么,这个公司的毛病肯定一天比一天多
将入职场,来学习。受教了。
进入职场就决定了要一往无前,加油。感谢lz的分享,学习了。
拜读,受教了
看得朦朦胧胧,似懂非懂...
写的不错
这篇文章写的很好,是从企业管理的角度入手的。我也从新人的性格角度和大家分享几种成长的方式:
我见过许多年轻的同学是需要被明确的告知:怎么做,不怎么做。
这里面分两种:
1种是简单的做,这种是普通的员工,做完也就完了。
2是会在做的时候思考,并且注意积累,将别人告知的事情通过实践转变为自己的经验,这种很厉害,会慢慢站在巨人的肩膀上。会是收获较多,成长挺快的人。
另外还有一种是非常厉害的,他们不太喜欢听别人教他们怎么做,不要怎么做,但是他们会摸索,尝试,思考,反省,建立自己的经验。
这个过程是苦的,对他们来说,是自己吃苦的过程,对用人者来说,是是否能承担风险的过程,但是这类人会在这种吃苦的过程中练就一身本领。
这是比将别人经验变成自己的更高级的,他们是面对未知领域的探索和掌握。
这篇精彩
这篇精彩
写得真好,有所感悟。http://t.cn/am7Gej
恩,说的有道理!
说的很好,学习了。
写的真好
每当我见到一个孩子热血满满地说,我要努力,我要奋斗,我要上进,我要成为企业里不可替代的人——我都不忍心说,我就是来代表老板消灭“不可替代的人”的……
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